Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg kann nicht erkennen, dass eine frühere weibliche Führungskraft der Landesförderbank bei der Vergütung diskriminiert worden ist.
Hat die L-Bank eine frühere Personalleiterin bei der Vergütung diskriminiert, weil sie eine Frau ist? Die Betroffene sieht dies so, doch hat sie in einem mehrjährigen Rechtsstreit mit der Förderbank des Landes, in dem sie hohe Zahlungsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend gemacht hatte, eine womöglich entscheidende Niederlage erlitten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat jetzt ihre Berufungsklage auf Equal Pay zurückgewiesen – die von ihr angenommene nicht geschlechtsneutrale Vergütung gebe es nicht.
Die Frau war 1993 zur L-Bank in Karlsruhe gekommen und sukzessive aufgestiegen: 2017 wurde sie zur stellvertretenden Leiterin des Bereichs Personal ernannt, Anfang 2018 übernahm sie die Leitung. Von März 2020 an arbeitete sie 36 Wochenstunden. Nach Gerichtsangaben betrug ihr Entgelt im Jahr 2021 rund 120 000 Euro plus einer Zulage von 62 400 Euro (umgerechnet auf eine Vollzeitstelle). Seit Mai 2022 ist sie – bis April 2029 – in der Freistellung der Altersteilzeit.
Als Personalleiterin hatte sie einen Überblick über die gezahlten Gehälter auch ihrer Vorgänger. Somit zeigt sie sich fest davon überzeugt, dass sie als bisher einzige Frau der L-Bank in dieser Position zu Unrecht wesentlich weniger verdient hätte als ihre männlichen Kollegen vor und nach ihr. Insofern beanspruchte sie zuletzt unter anderem die Entgeltdifferenz zu ihrem direkten männlichen Vorgänger, konkret einen Differenzbetrag von 39 594 Euro. Der Mann hatte im Jahr 2020 ein Jahresgrundgehalt von rund 139 000 Euro plus einer Zulage von gut 69 000 Euro brutto erhalten.
Der von der LAG-Kammer in Mannheim entschiedene Fall ist der zweite in diesem juristischen Dauerstreit. Vorangegangen war ein Verfahren, indem die Frau unter anderem zunächst einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend machte. Da wollte sie die Entgeltdifferenz zwischen ihrem Bruttojahresgehalt und dem Gehalt von sechs männlichen Personalleitern offenlegen lassen – von denen fünf Männern vorher und einer nach ihr in dieser Funktion eingesetzt wurden. Diesen Anspruch hatte das Arbeitsgericht Karlsruhe im September 2022 verneint, weil es tatsächlich zu wenige Vergleichspersonen gebe.
Im aktuellen Verfahren hat das gleiche Arbeitsgericht die Klägerin schon im Juni 2024 abgewiesen, weshalb sie in die zweite Instanz ging. Das Landesarbeitsgericht befand jetzt einerseits die Klage auf den Differenzlohn im Vergleich zum Vorgänger für unzulässig. Andererseits wies es die Forderung der Ex-Personalchefin nach einer Entschädigung in Höhe von mindestens 4000 Euro plus Zinsen zurück – mit dem Hinweis, dass keine Diskriminierung erkennbar sei.
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts besagen: Wenn das Gehalt einer weiblichen Beschäftigten von dem eines männlichen Kollegen abweicht, lässt sich eine Entgelttransparenz vermuten. Dann muss der Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beweisen, dass es dafür objektive Gründe gibt.
Aus Sicht des LAG hat die Landeskreditbank die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung der Klägerin ausreichend widerlegt, wie es heißt. Das Finanzinstitut habe dem Vorgänger M. der Klägerin in der Position eines Bereichsleiters angesichts seiner längeren Berufserfahrung und des Qualifikationsvorsprungs eine höhere Vergütung gewähren dürfen. Und die Klägerin habe keine überzeugenden Argumente dafür vorbringen können, dass mehr Berufserfahrung keine Qualitätssteigerung mit sich gebracht hätte. Der Arbeitgeber hatte das höhere Einkommen von M. auch mit Besitzstandswahrung begründet – ob dies gerechtfertigt ist, ließ das Gericht aber offen.
Seit dem Wechsel der Betroffenen in die Altersteilzeit zum 1. Mai 2022 gibt es die Leitung des Bereichs Personal nicht mehr, sondern nur noch einen Leiter für den Bereich Personal, Ordnung und Transformation. Seither scheide eine Diskriminierung wegen des Geschlechts aufgrund eines geringeren Gehalts ohnehin aus, so das LAG. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, da es sein Urteil nicht auf eine grundsätzliche Bedeutung gestützt sieht.
Allerdings könnte die Klägerin als Ausweg jetzt noch eine Nichtzulassungsbeschwerde einlegen. In einer ersten Reaktion gegenüber unserer Zeitung zeigte sie sich überrascht und enttäuscht, will aber erst einmal das Urteil studieren, um dann über das weitere Vorgehen zu befinden – dies auch angesichts der Tatsache, dass sie die Kosten im niedrigen fünfstelligen Bereich mangels Rechtsschutzversicherung selbst tragen müsste. Einen vorherigen Vergleichsvorschlag des Gerichts hatte sie schon angenommen – nicht jedoch die Förderbank, deren Siegesgewissheit sich nun bestätigt hat.
Das aktuelle Urteil hat weniger prinzipielle Bedeutung im Sinne des Entgelttransparenzgesetztes, weil grundsätzliche Fragen zwar berührt, aber vom Gericht nicht entschieden wurden. Anders ein Verfahren, in dem das Landesarbeitsgericht Anfang Oktober 2024 die Benachteiligung einer weiblichen Führungskraft von Daimler Truck zumindest teilweise bestätigt hatte: Weil sich die Betroffene damit nicht zufrieden gibt und die Revision zugelassen wurde, wird der Konflikt vor dem Bundesarbeitsgericht fortgesetzt. Für Ende Oktober wird dort eine Entscheidung erwartet. In diesen Rechtsstreit hatte sich mit einigem medialen Aufwand auch die Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF) eingeklinkt – ein gemeinnütziger Verein, der schon erfolgreich mit einer Equal-Pay-Klägerin nach Erfurt gezogen ist.
