Der Autozulieferer ZF sucht Nachwuchs für die Aufgaben der Zukunft. Eine leitende Personalanwerberin berichtet, worauf es bei der Bewerbung ankommt – und wie besonders Frauen angesprochen werden.
Friedrichshafen - Der ZF-Konzern steckt mitten im Wandel zur Elektromobilität und zum autonomen Fahren. Interesse für den Bau von Getrieben reicht deshalb beim interessierten Nachwuchs nicht mehr, sagt Mirjam Crespin, Leiterin der Abteilung Talent Acquisition für den Bereich Deutschland und Westeuropa.
Frau Crespin, wenn Sie eine Bewerberin oder einen Bewerber vor sich haben: Worauf achten Sie zuallererst?
Ich achte zuallererst darauf, eine angenehme Gesprächsatmosphäre herzustellen und den Bewerberinnen und Bewerbern somit den Einstieg in das Gespräch zu erleichtern. In einem ersten Gespräch haben die Bewerbenden die Möglichkeit, mehr über das Unternehmen und die zu besetzende Position zu erfahren und ihren Lebenslauf lebendig werden zu lassen. Beide Seiten bekommen somit die Möglichkeit, einen Einblick zu gewinnen, Fragen zu stellen und sich ein rundes Bild vom Unternehmen, beziehungsweise vom Bewerbenden machen zu können.
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Wer schafft es, ganz grundsätzlich, zu Ihnen ins Gespräch? Sind Schulnoten oder Studienabschlüsse ausschlaggebend? Oder mehr der Ton und Inhalt des Bewerbungsschreibens?
Für uns zählt das Gesamtpaket, neben Berufserfahrung und Abschlüssen ist vor allem die Motivation der Bewerbenden wichtig. Als globaler Konzern sind wir auf der Suche nach Talenten, die sich für Zukunftstechnologien wie die Elektromobilität, das autonome Fahren und innovative Mobilitätslösungen begeistern und die Entwicklung dieser Technologien weiter voranbringen möchten. Da wir Fachkräfte in verschiedensten Disziplinen suchen, ist unser Blick auf Studienabschlüsse sehr breit: Neben Ingenieurwissenschaften, der IT oder Naturwissenschaften verstärken wir unsere Teams ebenfalls unter anderem im betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Bereich.
Was genau muss in der Bewerbung drin stehen? Haben Sie eine Kurzanleitung dafür?
Ein individueller und auf die Position abgestimmter Touch ist immer gut und lässt die Bewerbung lebendiger und authentischer werden. Neben der fachlichen Expertise sollte aus der Bewerbung auch die Persönlichkeit zum Vorschein kommen. Mein Rat geht daher dahin, keine Anleitung abzuarbeiten, sondern sich kreativ mit seinem Lebenslauf und den persönlichen Meilensteinen auseinanderzusetzen. Dabei sollten sich Bewerberinnen und Bewerber stets die Frage stellen: Was soll mein Gegenüber über mich erfahren, und wie kann ich das in meiner Bewerbung gut vermitteln?
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Welche Schlüsseleigenschaften wollen Sie bei jungen Leuten sehen, die ins Unternehmen streben? Gibt es Kernfragen bei Ihnen, die darauf abzielen?
Unsere Bewerberinnen und Bewerber sind so vielfältig wie die Disziplinen, für die wir sie suchen. Eine ausgeprägte Motivation und Interesse für unsere Technologien ist allerdings immer eine wichtige Voraussetzung. Neben fachlichen Qualifikationen zählen für uns interkulturelle Kompetenzen sowie Innovationskraft zu den wichtigsten Schlüsseleigenschaften, die Bewerbende mitbringen sollten.
Welche Rolle spielen Hobbys oder die Art von Freizeitbeschäftigungen bei Ihrer Bewertung?
Die Freizeitbeschäftigungen und Hobbys unserer Bewerberinnen und Bewerber sind grundsätzlich nicht Inhalt unserer Bewertung. Es kommt jedoch mitunter vor, dass sich im persönlichen Dialog zu Hobbys und Interessen neue Gesprächssituationen ergeben, man stellt Gemeinsamkeiten fest und lernt die Bewerbenden so von einer anderen, persönlicheren Seite kennen.
Gibt es Unternehmensbereiche, in denen Sie Frauen bevorzugen?
Für uns ist entscheidend, dass eine Kandidatin oder ein Kandidat vom Gesamtprofil her für die fragliche Position die oder der geeignetste ist. Das Geschlecht spielt dabei ebenso wenig eine Rolle wie andere Merkmale – vielmehr wollen wir Diversität fördern, indem wir Teams unterschiedlich besetzen und so zu noch besseren Arbeitsergebnissen zu kommen. Wir brauchen Vielfalt und diverse Teams, die sich aus Menschen mit unterschiedlichen Einstellungen zusammensetzen, die sich auf die jeweilige Religion, die Herkunft, das Geschlecht, das Alter, die sexuelle Orientierung oder einfach nur auf die Erfahrung in einem anderen Unternehmen gründen. Neben diesem grundsätzlichen Ansatz haben wir ganz konkret einige Programme in unseren Talententwicklungsprozess aufgenommen, um begabte Frauen zu identifizieren, zu ermutigen und auf ihrem Karriereweg zu unterstützen.
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Wenn Sie geeignete Kandidaten haben: Kommt es dann nochmals zur weiteren Abstimmung mit den Fachabteilungsleiterinnen im Konzern?
Unser spezialisiertes Talent Acquisition Team ist stets im Austausch mit Fachbereichen der verschiedenen Divisionen. Nachdem wir die Bewerbenden in einem ersten Gespräch kennenlernen durften, haben diese in einem zweiten Schritt die Möglichkeit, sich mit den Fachbereichen auszutauschen und gewinnen so ein gutes Bild ihres potenziellen neuen Bereichs und Teams.
Haben sich Ihrer Einschätzung nach die Bewerberrunden in den vergangenen Jahren verändert? Ist es zum Beispiel wichtig für ZF, sich auch selbst positiv dazustellen?
Als Zulieferer liegt es in der Natur der Sache, dass wir mehr erklären müssen, was sich hinter „ZF inside“ in einem Fahrzeug verbirgt und an welchen Projekten die Ingenieurinnen und Ingenieure bei uns arbeiten. Getriebe, für die wir oft noch in der breiten Öffentlichkeit bekannt sind, sind nach wie vor wichtig, doch viele neue spannende Technologien sind hinzugekommen und prägen unser Geschäft inzwischen – auch zahlreiche Software- und IT-Disziplinen. Doch das Personalmarketing setzt früher an, etwa bei Ausbildungs- und Karrieremessen an Hochschulen. Denn wenn die Bewerberinnen und Bewerber zum Assessment-Center oder Vorstellungsgespräch zu uns kommen, dann wissen sie in der Regel schon, was ZF macht.
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Welche Rolle spielt in ihren Gesprächen das, was man New Work nennt – also die Möglichkeit flexiblen Arbeitens, auch von zu Hause aus? Wird das künftig wichtiger, und gibt es genügend Angebote im Konzern?
Die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, hat es bei ZF schon vor der Pandemie gegeben. Mit „ZF Work“ rollen wir derzeit an unseren Standorten weltweit ein neues Konzept aus, das Arbeit im Büro und Homeoffice noch selbstverständlicher miteinander verbindet. Der Wunsch, Beruf und Privatleben auf diese Weise noch flexibler miteinander verknüpfen zu können, kam aus der Belegschaft, er kommt vermehrt aber auch von Bewerbern, denen solche Arbeitsformen wichtig sind. Auch das ist ein Element, um für Absolventen ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.
In bestimmten Bereichen, etwa spezialisierten Ingenieurberufen, herrscht Konkurrenz zu anderen Branchen und Unternehmen. Wie überzeugen Sie Bewerberinnen und Bewerber, zum Beispiel an den Bodensee zu ziehen und nicht nach München, Stuttgart oder Berlin?
Es ist keine neue Erkenntnis, dass junge Menschen gern Leben und Arbeit mit den vielfältigen Möglichkeiten einer Großstadt verknüpfen. Doch es gibt auch Bewerberinnen und Bewerber, die eher ländliche Regionen bevorzugen, da sie beispielsweise gerade eine Familie gründen, gern Rennrad fahren oder in die Berge gehen. Das ist nicht zu unterschätzen. Und wir wollen mit den spannenden Arbeitsaufgaben überzeugen, die es in unserer zentralen Forschung und Entwicklung gibt, die in Friedrichshafen sitzt. Durch unser neues „ZF-Work“-Konzept, das einen hohen Anteil an mobiler Arbeit erlaubt, eröffnen sich wiederum neue Chancen, die Arbeit bei ZF mit dem Leben in einer (nahen) Großstadt zu verbinden.
Wie beantworten Sie Fragen nach Aufstiegschancen im Konzern? Kann grundsätzlich jeder und jede aufsteigen, egal in welchem Bereich?
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In einem weltweit agierenden Konzern wie ZF bieten sich stets viele interessante Karrierechancen – und dies in den verschiedensten Bereichen. Für uns ist es essenziell, unsere Talente zu entwickeln und den persönlichen Wunsch nach Weiterentwicklung zu fördern. Hierzu haben wir zielgerichtete Mitarbeiterentwicklungs- und Mentoringprogramme entwickelt, die es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen, den nächsten Karriereschritt gemeinsam mit uns zu gehen.
Was ist dazu nötig?
Das Interesse an interdisziplinärer Arbeit gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dies ist, neben einer ausgeprägten Innovationskraft und interkultureller Kompetenz, eine der Schlüsselqualifikationen, die wir unseren Führungskräften und Spezialisten mit auf den Weg geben und weiterentwickeln wollen. Im Rahmen der Karriereentwicklung in einem dynamischen Umfeld wie unserem sind zudem Veränderungsbereitschaft und das Interesse, sich neuen Themen zu widmen und ausgetretene Pfade zu verlassen, gute Eigenschaften, die wir gerne fördern. Für die 30 000 Beschäftigten unserer Division Electrified Powertrain Technology haben wir beispielsweise das Programm „E-Cademy“ gestartet. Es ist eine umfassende Initiative, die den Wandel hin zur Elektromobilität bei uns begleitet. Sie soll Freude auf den Wandel wecken und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das notwendige Basiswissen für die Elektromobilität vermitteln. Ein weiteres Element sind sogenannte Lernreisen, bei denen sich Beschäftigte gezielt auf Jobprofile weiterbilden, die wir künftig verstärkt benötigen.
ZF befindet sich, wie die gesamte Automobilindustrie, in einem Technologiewandel hin zur Elektromobilität. Das zieht vielerorts Befürchtungen über Stellenstreichungen in den nächsten Jahren nach sich. Wie begegnen Sie Fragen zur Zukunft von Jobs bei ZF?
Der Mobilitätswandel ist in der Tat eine große Herausforderung für unser Unternehmen. Mit den neuen Technologien wie Elektromobilität und autonomes Fahren wandeln sich auch die Anforderungsprofile: Wir suchen Bewerberinnen und Bewerber mit Kompetenzen, um diese zukunftsweisenden Bereiche entscheidend voranzubringen und hier ihre Kreativität einzubringen. Hier erwarten wir in den nächsten Jahren weiteres Wachstum, weshalb sich in diesen Bereichen auch interessante langfristige Jobperspektiven bei ZF ergeben.
