Handwerker, Gastronomie und Einzelhandel suchen dringend Personal. Im Wettbewerb mit den Großen versuchen sie mit Nähe zu den Mitarbeitern zu punkten.
Koch werden inmitten der Coronakrise – etwas mulmig wurde Julien Wohlfart mit Blick auf seinen Traumberuf schon, Ende 2020, im zweiten Lockdown. „Da habe ich mich mal erkundigt, ob ich die Ausbildung notfalls auch bei der Bundeswehr zu Ende bringen könnte“, berichtet der Schüler der Landesberufsschule für Hotel- und Gaststättenberufe in Calw am Telefon.
Letztlich blieb Wohlfart aber bei seinem Ausbildungsbetrieb, dem Natur- und Kulturhotel Stumpf in der Nähe von Heidelberg. „Im Lockdown habe ich dann allein mit meinem Chef in der Küche gearbeitet“, sagt Wohlfart. Neben der Zubereitung der in jenem Winter von vielen Kunden nach Hause bestellten Gänsebraten habe er auch vieles gelernt, wofür im Normalbetrieb vielleicht gar keine Zeit gewesen wäre.
Wohlfart wollte schon seit einem Praktikum in der 9. Klasse Koch werden, seinen Ausbildungsvertrag hatte er schon 2019 in der Tasche. Doch nach dem Ausbruch der Coronapandemie 2020 sank in der Gastronomie die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge um ein Fünftel, wie der Hotel- und Gaststättenverband (Dehoga) in Baden-Württemberg berichtet. Zudem mussten einige Betriebe Personal entlassen, andere Fachkräfte kehrten der wiederholt von Schließungen betroffenen Branche den Rücken. Von landesweit 137 000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten vor der Krise waren Ende 2021 nur 120 000 übrig. Noch stärker sank die Zahl der geringfügig Beschäftigten: von 157 000 auf 128 000. „Dieser Verlust ist für das Gastgewerbe langfristig wohl der größte Schaden durch die Krise“, sagt ein Dehoga-Sprecher.
In der Gastronomie sind die Gründe für den Personalmangel offensichtlich, ebenso in der Gesundheitsbranche. Doch ein Blick auf die Engpassanalysen der Bundesagentur für Arbeit offenbart: Auch Handwerker werden händeringend gesucht – und Verkaufspersonal für den Lebensmittelhandel.
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Das bedeutet: Gerade kleine Unternehmen wie Restaurants, Handwerksbetriebe oder die Inhaber von Läden müssen sich bemühen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Für Arbeitnehmer ist das eine gute Nachricht. Klar ist aber auch: Beim Gehalt können viele kleine Firmen mit den großen nicht mithalten. Auch die Einrichtung eines Betriebskindergartens lohnt sich erst ab einer größeren Anzahl von Mitarbeitern. Und der Flexibilisierung der Arbeitszeit sind Grenzen gesetzt, wenn Kunden bedient oder Bauarbeiten abgeschlossen werden müssen.
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Die IHK Stuttgart hat auf ihrer Website eine ganze Reihe von Tipps zusammengestellt, was auch kleine Unternehmen tun können, um Mitarbeiter zu halten: Beispielsweise Belegplätze in Kindergärten buchen oder einfach Zuschüsse zur Kinderbetreuung an die Mitarbeiter zahlen – Vorteil: Anders als bei einer Gehaltserhöhung fallen auf einen solchen Zuschuss weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge an.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln. Neben Seminaren, beispielsweise bei der IHK, können Unternehmen auch intern einiges machen. Ein Beispiel: Die Albrecht Bühler Baum und Garten GmbH in Nürtingen bietet Auszubildenden im dritten Lehrjahr und jungen Gesellen eine Schulung zum „Junior-Bauleiter“ an, als Brücke zur Meisterschule. „Die kriegen dann auch eine eigene Baustelle“, berichtet Geschäftsführer Albrecht Bühler. Für alle Mitarbeiter gebe es außerdem regelmäßig Gelegenheit, an Fachkongressen oder Wettbewerben teilzunehmen. „Es geht darum, dass man den Leuten ein attraktives Ziel anbietet.“
Überdies bindet Bühler seine Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen ein. Über die Einstellung von Auszubildenden beispielsweise entscheidet nach einer kurzen Probezeit das jeweilige Team. Bei der Berücksichtigung von Teilzeitwünschen gehe man „an den Rand dessen, was möglich ist“, versichert der Chef von 55 Mitarbeitern, dessen Betrieb dem Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ angehört.
Sven Stelzel, Malermeister in Deizisau und Vorsitzender der Handwerksjunioren Esslingen-Nürtingen, hält Flexibilität für einen der großen Vorteile kleiner Betriebe. „Ich habe einen Mitarbeiter, der ein paar Tage mit seinem Sohn zur Eingewöhnung in den Kindergarten musste – der kam dann halt später. Dafür brauche ich keine Gleitzeit, da muss man halt drüber reden.“ Neben vielen informellen Kontakten – unter anderem beim gemeinsamen Mittagessen jeden Freitag – gebe es einmal jährlich ein Mitarbeitergespräch, bei dem auch er als Chef von seinen fünf Kollegen bewertet werde.
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Um Nachwuchs zu finden, setzt Stelzel auf die Zusammenarbeit mit den Schulen in der Region. „Die Schüler sollen uns kennenlernen und sehen, dass es auch andere Sachen gibt als Daimler oder Studieren.“ Viele der jungen Leute, die zum Praktikum kämen, seien am Ende angetan: „Wenn die sehen, da freut sich der Kunde riesig, wenn sie ihm einen schönen Raum machen – dann ist das eine Anerkennung, die viele in größeren Unternehmen so nicht erleben.“
Sehen, was man mit seinen eigenen Händen erschaffen hat – das ist auch für den angehenden Koch Julien Wohlfart eine große Motivation. Dafür, sagt er, nehme er auch die branchentypischen Arbeitszeiten in Kauf.
Samstagsarbeit und Abendschichten erschweren auch den Unternehmen im Einzelhandel die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Aber es gebe Bewegung, sagt Ulrike Witt, Leiterin des Forschungsprojekts Personal im Einzelhandel beim EHI Retail Institute. „Bei einigen Einzelhändlern können die Belegschaften ihre Schichtpläne jetzt auch selbst organisieren, unter Zuhilfenahme digitaler Instrumente. Für die Übernahme unbeliebter Schichten gibt es dort zum Beispiel Bonuspunkte.“ Wenn einmal ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ausfalle, erhielten alle freien Kollegen automatisch eine Anfrage, ob sie einspringen könnten – wofür es dann ebenfalls Punkte gebe.
Zudem biete der Einzelhandel gute Aufstiegschancen. „Man kann sich im Handel sehr gut die Karriereleiter hocharbeiten. Wer im Verkauf anfängt, kann die Filialleitung übernehmen, später als Regionalleitung die Verantwortung für mehrere Märkte übernehmen und letztlich bis in die Zentrale aufsteigen“, sagt Witt. „84 Prozent der Führungskräfte im Handel haben dort schon ihre Ausbildung gemacht, den Beruf also wirklich von der Pike auf gelernt.“ Doch inzwischen berichten 80 Prozent der Personalverantwortlichen im Handel von Schwierigkeiten, Fachkräfte für die Filialen zu finden. Vor diesem Hintergrund setze man verstärkt auch auf Quereinsteiger, sagt Witt.
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