Um Fachkräfte zu finden und zu halten, müssen viele Branchen sich heutzutage anstrengen. Von der Arbeitszeit bis zur kreativen Mitarbeiterwerbung – wir zeigen Beispiele, mit denen Unternehmen sich gegen den Fachkräftemangel stemmen.
Egal ob Handwerk, IT oder Pflege – fast alle Branchen suchen in Deutschland inzwischen händeringend nach Fachkräften. Selbst große Arbeitgeber gehen immer weitere Wege, um ihre offenen Stellen mit den passenden Menschen zu besetzen. Wir zeigen vier kleine und große Beispiele dafür, wie Unternehmen mit neuen Mitteln Fachkräfte auf sich aufmerksam machen und halten.
Dass Firmen auf sozialen Netzwerken aktiv sind, ist seit Jahren Standard. Seine Angestellten zu eigenständigen Social-Media-Persönlichkeiten zu machen dagegen weniger. Genau das tut der hohenlohische Ventilatorenhersteller EBM-Papst seit 2020 mit seinem „Corporate-Influencer-Programm“, das Mitarbeitende darin unterstützt, sich eine eigene Präsenz im Berufsnetzwerk Linked-In aufzubauen. „Wir haben inzwischen 150 Mitarbeitende, die auf Linked-In aktiv sind“, erklärt Social-Media-Managerin Carina Messner.
Weil Linked-In auf Businessthemen ausgelegt ist, lassen sich dort neue Vertriebskunden gewinnen – aber eben auch Einblicke in den eigenen Arbeitsalltag teilen. Konzernchef Klaus Geißdörfer teilt dort Fotos seiner Dienstreisen, andere machen auf freie Stellen in der eigenen Abteilung aufmerksam. Gerade im kaufmännischen, technischen oder IT-Bereich sei der Effekt spürbar, sagt Messner: „Wenn ich schon Leute in meinem persönlichen Netzwerk habe, die vielleicht an so einer Stelle interessiert sind, ist der Weg viel kürzer.“ Die Personalabteilung berichte, dass Bewerber im Gespräch immer öfter davon erzählten, sie seien über Linked-In auf die Stelle aufmerksam geworden oder hätten sich dort schon ein Bild von den potenziellen Kolleginnen und Kollegen gemacht.
Mehr als grobe Leitlinien gibt EBM-Papst den Angestellten nicht vor, auch wenn man damit die Außenwirkung des Unternehmens teilweise aus der Hand gibt. „Wir haben uns darauf eingestellt, dass das ein Stück weit ein Kontrollverlust ist“, sagt Messner. Dafür sei das, was die Mitarbeitenden über ihre Arbeit posten, wesentlich authentischer als klassische Unternehmenswerbung.
Arbeitszeit reduzieren, um die Work-Life-Balance zu verbessern – das klingt eher nach Bürojob als nach Handwerk. Umso ungewöhnlicher ist der Schritt, den die Firma Hunger Komfortbau aus Aspach bei Backnang gegangen ist: Seit Jahresanfang sind nur noch die Arbeitstage Montag bis Donnerstag vorgeschrieben, statt 40 Stunden werden 36 pro Woche gearbeitet, also neun pro Tag. Trotz Radiowerbung oder Personalagenturen hatte Geschäftsführer Sebastian Hunger es bisher schwer, ausgelernte Stuckateure, Maler oder Monteure zu finden – und die Zahl der Auszubildenden reichte nicht, um diejenigen zu ersetzen, die zum Beispiel in Rente gehen. Im vergangenen Jahr kam die Erkenntnis: „Wir müssen irgendwie anders werden.“
Im Fernsehen sah er einen Industriebetrieb, der die Viertagewoche eingeführt hatte – und kam auf die ungewöhnliche Idee, die er seinen Angestellten vorstellte. „Das Feedback war durchweg positiv“, erzählt Hunger, bis zum Jahresende waren alle der rund 55 Angestellten an Bord. Von Januar an verbreitete man das neue Modell in den sozialen Netzwerken und wurde von Bewerbern förmlich überrannt: „Im Moment müssen wir alle zwei Tage erst einmal Bewerbungen aussortieren, das ist überhaupt kein Vergleich zu vorher.“ Innerhalb der ersten vier Wochen stellte Hunger bereits zwei Neue ein.
Es sei zwar möglich, freiwillig auch den ein oder anderen Freitag oder Samstag zu arbeiten und dafür einen Bonus zu bekommen, doch ein Großteil der Angestellten nutze die Viertagewoche, erzählt Hunger. Selbst ohne Zusatztage seien die finanziellen Einbußen dank neuer steuerfreier Zuwendungen nur gering. Vielen ermögliche das dafür ein flexibleres Leben – vom Arzttermin über pflegebedürftige Angehörige bis zum Ehrenamt. Ein Problem auf den Baustellen sieht Hunger übrigens nicht: „Wir arbeiten eigentlich immer auf einen Termin hin, den wir auch einhalten – wie wir das erreichen, bleibt uns überlassen.“
„Wir bewerben uns bei den Bewerbern und nicht sie bei uns.“ So fasst Cathleen Koch, stellvertretende Pflegedirektorin beim Klinikum Stuttgart, den Ansatz zusammen, den die Klinik für Pflegekräfte und andere Berufsgruppen seit einiger Zeit verfolgt. Statt sich auf eine klassische Stellenanzeige zu bewerben, können sich interessierte Fachkräfte auch auf einer Webseite melden, um ohne Formalitäten einen Termin mit einer Führungskraft zu bekommen, bei dem die Einsatzmöglichkeiten vorgestellt werden. „Schnelligkeit und ein guter erster Kontakt sind entscheidend“, erzählt Oliver Lang, pflegerische Zentrumsleitung in der Inneren Medizin, der schon zahlreiche solcher Gespräche im hauseigenen Café geführt hat. „Meistens treffen wir uns innerhalb von drei bis fünf Tagen, die Person kann sofort auf einer Station hospitieren.“ Der Ansatz sei gerade für Berufserfahrene oft ungewohnt, doch die Atmosphäre lockere sich schnell auf.
Erst wenn beide Seiten voneinander überzeugt sind, braucht es Lebenslauf und Zeugnisse. Formelle Bewerbungen seien für manche eine große Hürde, sagt Koch, „und gerade Jüngere wollen sich den potenziellen Arbeitgeber erst einmal mit wenig Aufwand anschauen und nicht die Katze im Sack kaufen“. Es sei entscheidend, den Neuen das Ankommen leicht zu machen.
Dass es in der Pflege entscheidend ist, nicht nur mit niedrigen Einstiegsschwellen, sondern auch mit konkreten Arbeitsbedingungen zu punkten, betont der Vorstand des Klinikums Stuttgart, Jan Steffen Jürgensen. Zur einfachen Bewerbung kämen Gehaltszulagen und andere Zusatzleistungen, doch zum Beispiel im Bereich Operationen und Intensivpflege sei der Bedarf an Fachkräften weiter hoch: „Es ist nicht Land unter, aber wir könnten sie gebrauchen.“
Vergangenes Jahr vermeldete die Deutsche Bahn Rekordzahlen an Auszubildenden und Bewerbern, doch auch dort spürt man, dass sich der Arbeitsmarkt verengt – und dass nicht alle der fünfzig Ausbildungsberufe, mit denen der Konzern wirbt, gleich gefragt sind. Deshalb setzt die Bahn inzwischen verstärkt auf Kooperationen mit Schulen und stellt dafür sogenannte Schulpaten bereit, die dauerhaft mit einer Schule in Kontakt bleiben.
Eine dieser Schulpatinnen ist Franziska Eilert-Weber, die beim Fernverkehr der Bahn in Stuttgart für Nachwuchskräfte zuständig ist. Seit über zehn Jahren kommt sie immer wieder an die Lehenbachschule in Winterbach und stellt die Berufsbilder der Bahn vor. „Am meisten müssen wir erklären, wie viele unterschiedliche Ausbildungsberufe es bei uns gibt – für viele ist nicht direkt klar, wie man zum Beispiel Zugbegleiter wird“, sagt Eilert-Weber. Der ICE-Zugführer stehe bei Jungs oft noch hoch im Kurs, dass man jedoch auch im S-Bahn-Verkehr oder in den Stellwerken Bedarf habe, sei dagegen weniger bekannt. Dazu gibt Eilert-Weber auch Bewerbertrainings – ganz unabhängig von der Frage, ob sich die Schülerinnen und Schüler für einen Bahnberuf interessieren. Teils schickt Eilert-Weber auch Auszubildende alleine an die Gemeinschaftsschule, die selbst nur wenige Jahre älter sind als die Schülerinnen und Schüler: „Sie können am authentischsten von ihrer Ausbildung erzählen und auch von ihren Herausforderungen.“
An der Lehenbachschule koordiniert Matthias Luckert die Berufsorientierung, insgesamt arbeitet die Schule mit rund 15 Betrieben zusammen. Der Kontakt mit Auszubildenden oder Hospitationstage und Praktika in Betrieben seien dabei oft anschaulicher als der Schulunterricht, meint Luckert. „Das Ziel ist es nicht, die Schülerinnen und Schüler bei bestimmten Unternehmen unterzubringen, sondern dass Experten ihnen die Berufswelt nahebringen.“ Und wenn ein Schüler oder eine Schülerin dann bei einer der Firmen lande, sei das umso besser.
