Topmanagerinnen namhafter Unternehmen setzen ein Zeichen für die Bedeutung von Frauen in Führungspositionen – und geben Hinweise, wie sich die männlichen Manager überzeugen lassen.
Der Karriereaufzug made in Germany, der die Führungskräfte aus dem Erdgeschoss in die Chefetagen fährt, hat einen Konstruktionsmangel: Er transportiert vor allem Männer nach oben; Frauen steigen mittendrin aus. Laut der Allbright-Stiftung, die die Lage genau beobachtet, nimmt der Frauenanteil in den Vorständen trotz gesetzlichen Anschubs nur zäh zu: Zum 1. September 2024 war jeder fünfte Vorstandsposten (19,7 Prozent) mit einer Frau besetzt, bei den 40 großen Dax-Unternehmen jeder vierte (24,7); im M-Dax waren es 19,5 und im S-Dax 14,8 Prozent. Die Vorstände von insgesamt 160 Unternehmen sind mit 559 Männern und 137 Frauen besetzt.
So denken aufstiegsorientierte Frauen verstärkt darüber nach, was sie im Aufzug verbessern können – auch beim ersten „Female Leadership Summit“ in Stuttgart als Teil des vom Wirtschaftsministerium geförderten Projekts Spitzenfrauen-BW. Es geht um Vernetzung, vor allem aber um Vorbilder – Frauen, die schon in die oberste Chefetage durchfahren. Beim Austausch treten bemerkenswerte Erkenntnisse zutage.
„Die Zahlen bewegen sich nicht so richtig doll“, bedauert Colette Rückert-Hennen, Mitglied des EnBW-Vorstands. „Wir bleiben in Deutschland hinten dran.“ Dies sei sehr schade. SAP hat seine Frauenquote für den Vorstand sogar gestrichen. „Deprimierend“ sei, dass nach einer aktuellen Untersuchung mehr Frauen führen wollten, dass ihre Zuversicht, in eine Führungsposition zu kommen, aber sinkt, so die Arbeitsdirektorin. Hauptgrund sei eine schwindende Flexibilität durch die „Return to Office“-Programme, die den Frauen eine große Möglichkeit nähmen: Care-Arbeit, mit der sie hauptsächlich belastet seien, und einen Aufstieg zu verbinden. „Karriere machen und nebenher Kinder erziehen, bleibt einfach schwierig.“
Die EnBW will die von anderen Unternehmen eröffnete Chance nutzen. Schon wegen des Fachkräftemangels könne man in der Wachstumsbranche nicht auf qualifizierte Profile verzichten. „Wir sehen da auch einen unternehmerischen Gewinn, wenn Frauen gefördert werden“. Daher habe der Vorstand einen Frauenanteil von 30 Prozent auf jeder Führungsebene beschlossen. Nötig sind konkrete Vorgaben: „Wir haben keine Programme geschrieben, sondern Prozesse eingeführt, die im gesamten Konzern für Männlein und Weiblein gelten – ohne sie können wir keine Chancengleichheit gewährleisten.“ Das gehe von der Arbeitgebermarke mit gezielter Ansprache über das Recruiting bis zur Nachfolgeplanung auf Spitzenebene.
So habe die EnBW insgesamt 70 Prozent mehr Bewerbungen bekommen, „weil wir als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden“. Auch in einzelnen Führungsetagen sind Steigerungen zu verzeichnen. „Als ich 2019 angefangen habe, gab es genau null weibliche Top-Manager – jetzt sind es 17,5 Prozent. Wir sehen, es bewegt sich was.“ Zentral sei ein „sehr großzügiges Flexibilisierungsprogramm“, sagt sie über die Arbeitsbedingungen – „mit Hilfe verstehen auch männliche Führungskräfte, wie man so ein komplexes Gebilde führt“.
In vielen Veranstaltungen mit weiblicher Elite tauche die Frage auf: Was mache ich, wenn ich ein Kind bekomme? Dieses Thema belaste die Frauen und halte davon ab, mehr zu investieren, um den nächsten Schritt zu tun. Daher rät sie: „Ich kann mir vor allen Dingen mal zutrauen, einfach einen Weg weiterzugehen.“
Auch Britta Seeger hat es geschafft – in den Vorstand von Mercedes Benz. Sie ermuntert jüngere Kräfte, Angebote als Chance statt als Belastung zu begreifen. Motto: „Mach was draus!“ Einfach mal darauf einlassen. So hätte sie es selbst seinerzeit gesehen, als sie die erste Frau in ihrer jeweiligen Führungsrolle war. Auch als Mutter von Drillingen sei für sie klar gewesen, Vollzeit arbeiten zu wollen. Und sie hat sich auch nicht abhalten lassen, als erste weibliche CEO nach Südkorea zu gehen. „Mehr Mut!“ mahnt die Arbeitsdirektorin. Frauen in Entscheidungssituationen sollten sich fragen: „Passt der Partner und geht es der Familie gut? Solange das gegeben ist, ist alles okay.“
Als Arbeitgebervertreterin drängt sie zu einer sorgfältigen Suche nach qualifizierten Kandidatinnen: „Führungsarbeit ist Aufwand – aber es lohnt sich.“ Wenn es mal heiße, es gebe keine geeignete Frau für eine herausgehobene Stelle, „dann haben wir in der Regel nicht lange genug gesucht“.
Die Mahle-Managerin Jumana Al-Sibai, vormals bei Bosch tätig, gewährt einen Einblick in männliches Denken auf der Topebene: Sie habe mal mit einem Geschäftsführer zusammengearbeitet, der Dinge gesagt hätte wie: „Jetzt wird es hart – jetzt brauchen wir mal einen Mann.“ Weil sie nicht mehr ausgenutzt werden wollte, ohne sich weiterzuentwickeln, habe sie den Vertrag auflösen lassen. Seit vier Jahren ist sie bei Mahle und hat Freude am Gestalten. „Da wird mir zugestanden, dass ich das kann.“ Als Mitglied der Konzerngeschäftsführung begegnet ihr bei der Beförderung von Frauen aber immer noch die Angst, dass die Qualität vernachlässigt werde. Zudem „fühlen sich Männer schnell benachteiligt, wenn wir ein Frauending machen – obwohl es jeden Tag ein Männerding ist“.
Kerstin Erbe, Geschäftsführerin der DM-Drogeriemarktkette, mahnt zur Eigeninitiative: „Das Unternehmen kann nur die Rahmenbedingungen setzen – entwickeln muss sich jeder Mensch von selbst.“ Denn „jedes Mal, wenn ich wusste, was ich wollte, habe ich es bekommen.“ Frauen sollten „Dinge einfach machen – dann kommt man auch mit den Konsequenzen klar.“ Auch Wirtschaftsministerin Nicole Hoffmeister-Kraut (CDU) rät, dass sich Frauen wie die Männer sogleich mehr zutrauen sollten. Sie hat aber noch einen speziellen Appell, gerichtet an das weibliche Lager: „Frauen müssen sich gegenseitig etwas gönnen können.“ Letztlich müsse es auch darum gehen, „dass wir uns gegenseitig stärken“.
