Viele Arbeitsplätze in der Automobil- und Zuliefererindustrie des Landes fallen in den nächsten Jahren weg – neue entstehen. Eine Studie zeigt, welche Berufsfelder besonders auf der Kippe stehen.
Die baden-württembergische Automobilindustrie sieht sich massiven Verwerfungen ausgesetzt: 250 000 Beschäftigte stehen wegen der Transformation zur E-Mobilität und der Digitalisierung unter großem Veränderungsdruck, bevor ihre Jobs wegfallen – zugleich werden demografisch bedingt laut Forschern bis 2030 etwa 40 000 Fachkräfte fehlen. Die Sozialpartner beschäftigen sich intensiv mit der Frage, wie man Beschäftigte so qualifizieren kann, dass sie auf anderen Arbeitsplätzen in neuen Technologien und anderen Branchen eine Zukunft haben.
Eine Studie der Bertelsmann-Stiftung für Südwestmetall und IG Metall hat fünf besonders gefährdete Berufsfelder identifiziert, wo die Nachfrage bis 2030 erheblich zurückgehen dürfte. Betroffen sind alle Qualifizierungsniveaus von ungelernten Hilfskräften über Spezialisten (auf Meister-, Techniker oder Bachelor-Niveau) bis zu sogenannten Experten (Master-Absolventen).
Demnach müssen sich Experten in der technischen Forschung (wie Produktingenieure im Fahrzeugbau), Spezialisten in der Kraftfahrzeugtechnik (Kfz-Schlossermeister), Hilfskräfte in der Metallbearbeitung (Blechpressmaschinenbediener, Zerspaner), Spezialisten in der Automatisierungstechnik (Maschinentechniker) oder Fachkräfte im Einkauf und Vertrieb neu orientieren.
„Man kann es nicht oft genug sagen: Wir brauchen eine glaubwürdige Lernveränderungskultur in den Unternehmen und eine vorausschauende Personalstrategie“, mahnt Eric Thode von der Bertelsmann-Stiftung. Wenn es, wie oft zu vernehmen sei, an der Motivation der Beschäftigten fehle, so gäbe es Gründe dafür: Die Arbeitgeber müssten offener kommunizieren und den Beschäftigten auch konkrete Ziele stecken – damit klar werde, was eine Qualifizierung ihnen bringt.
Der Südwestmetall-Hauptgeschäftsführer Oliver Barta sieht in der Studie auch eine gute Botschaft: „Jetzt zeigt sich, dass wir eher zu wenige Fachkräfte als zu viele haben.“ Die Autoren lieferten wertvolle Hinweise, wie man den Übergang von der bisherigen Technologie in die neue Welt gestalten könne. Große Unternehmen hätten bereits ein Kompetenzmanagement – sie wüssten, welche Profile die Mitarbeitenden künftig brauchen, und seien selbst in der Lage, Weiterbildung großflächig anzubieten. Jetzt gehe es darum, mit „Übersetzungshilfen“ die Personalentwicklung und Qualifizierung in all den Unternehmen zu unterstützen, die noch nicht so weit seien. Eine Frage sei: „Wie kommen wir an die Führungskräfte heran, denn die Weiterbildungssteuerung ist eine Führungsaufgabe im Unternehmen – das ist nichts, wo ich einen Flyer ins Haus schicke.“
IG-Metall-Bezirksleiter Roman Zitzelsberger verweist auf Beispiele aus den Betrieben, wo schon konkrete Fortschritte zu erkennen seien. So würden bei Audi in Neckarsulm in der Montage „Entwicklungspfade in IT-Tätigkeiten“ entwickelt. Bei Bosch in Feuerbach werden Fachkräfte aus den mechanischen Bereichen verstärkt zu Elektrofachkräften weitergebildet, weil es künftig mehr Elektrofachkompetenzen als mechanische Fähigkeiten brauche. Und bei Mahle in Mühlacker werden systematisch Maschinenbediener in Helferfunktionen mittelfristig zu Mechatronikern weiterentwickelt.
Angesichts der aktuellen Personalengpässe im Elektrohandwerk spricht Zitzelsberger auch von „riesigen Chancen“, wenn die Weiterbildung über die Betriebs- und Branchengrenzen hinweg breit genug angelegt werde. Beschäftigte aus der Metall- und Elektroindustrie mit ähnlichen Fachkenntnissen ließen sich zielgenau weiterqualifizieren, um die Lücken zu schließen.
Umgekehrt könnte im Kfz-Handwerk im schlimmsten Fall von heute knapp 80 000 Beschäftigten bis 2040 nur noch die Hälfte benötigt werden. Derweil würden in der Automobilindustrie viele Menschen benötigen, die etwas von Vertrieb, aber auch von Digitalisierung verstehen und die in der Plattformökonomie möglicherweise eine neue berufliche Perspektive finden.
Schon heute spiele die branchenübergreifende Weiterbildung und Versetzung auf andere Arbeitsplätze eine große Rolle, stellt Barta fest. Viele Unternehmen hätten sich zu „Drehscheiben“ zusammengeschlossen, um Mitarbeitende auszutauschen, wenn ihre Kompetenzen im Stammunternehmen nicht mehr erforderlich sind, aber von einem anderen Arbeitgeber benötigt werden. Erschwert werde so ein Wechsel oft jedoch durch einen begrenzten Hang zur Mobilität. „Also müssen wir auch regional denken.“
Der Arbeitsmarktexperte Thode sieht darin „das so ziemlich dickste Brett, das man in dem Bereich bohren kann, weil viele Menschen in ihrer Region sehr verwurzelt sind“. Daher werde bei der Bertelsmann-Stiftung über staatliche Anreize nachgedacht, um die Mobilität und die Bereitschaft zu fördern, zumindest temporär in Bereiche mit einem niedrigeren Lohnniveau zu wechseln. Freilich lehnen sowohl die Arbeitgeber als auch die Gewerkschaft eine Subventionierung einzelner Arbeitsplätze als unpraktikabel ab.
