Die Sozialforscherin Gerrit Kaschuba hat untersucht, wie es um das Thema Gender in Unternehmen steht, die sich Diversity auf die Fahnen schreiben. Selbst dort gibt es queere Beschäftigte, die ihre sexuelle Identität und Ausrichtung geheim halten. Im Gespräch zeigt Kaschuba auf, was sich ändern müsste.
Erste Schritte sind getan, doch der Weg ist noch weit. Das ist – vereinfacht – das Ergebnis einer Studie zu queerem Leben in der baden-württembergischen Arbeitswelt. Studienleiterin Gerrit Kaschuba hat hierfür Beschäftigte in zwei Großunternehmen befragt, die Chancengleichheit in ihren Unternehmenspolitiken benennen. Im Interview spricht die Wissenschaftlerin über Probleme, mit denen queere Beschäftigte zu kämpfen haben und wie Arbeitgeber Abhilfe schaffen können.
Frau Kaschuba, die queere Community ist so sichtbar wie wohl nie zuvor, allein beim Christopher Street Day in Stuttgart waren in diesem Jahr mehr als 130 Formationen dabei, darunter zahlreiche Unternehmen. Braucht es da noch Handlungsempfehlungen für Unternehmen?
Wer sich da zeigt, sind meistens die engagierten Personen aus queeren Netzwerken und die „Betroffenen“. Das heißt aber nicht, dass es in den Unternehmen schon in der Kultur verankert ist, dass Menschen unterschiedlicher geschlechtlicher Identität, sexueller Orientierung und auch etwa Ethnizität/Hautfarbe immer die gleichen Ausgangsbedingungen hätten. Es gibt quantitative Studien, die zeigen, dass sich 30 Prozent der queeren Personen nicht gegenüber Kollegen und Kolleginnen outen.
Welche Folgen hat es für Beschäftigte, das Private nicht ins Unternehmen zu tragen?
Ein Beispiel: Ich komme am Montag an meinen Arbeitsplatz und kann nicht erzählen, dass ich am Wochenende mit Partner, Partnerin – wie auch immer – unterwegs war. Das heißt, es gibt einen Teil von mir, den ich im Job immer zurückhalten muss. Viele fragen: Was hat das Private am Arbeitsplatz verloren? Doch es wirkt sich auf Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit aus, wenn ich das Gefühl habe, ich kann mich zeigen, werde anerkannt, so wie ich bin. Wenn dies nicht der Fall ist, kann das unter Umständen zu gesundheitlichen Problemen führen.
Was können Unternehmensleitung und Führungskräfte tun, um eine andere Atmosphäre zu schaffen?
Zum Themenbereich Gender und Diversität und dabei explizit zum Thema queere Personen könnten verpflichtende Fortbildungen eingeführt werden. Solche Schulungen wären nicht nur für die Führungsebene hilfreich, sondern auch für andere Multiplikator:innen wie Betriebsrat oder Sozialberatung. Und: Es ist ja nicht immer nur Ablehnung und Diskriminierung, sondern auch dieses Nicht-Wissen: Wie kann ich mit dem Thema umgehen in meiner Funktion? Als Führungskraft kann ich Vorbild sein und das Thema in einem Gespräch, in einer Teamsitzung ansprechen. Auch Stellenausschreibungen sind ein Hebel. Studien zeigen, dass es über den Zusatz in Klammern ‚m/w/d‘ hinaus wichtig ist, männliche und weibliche Schreibweise zu benutzen.
In der Studie heißt es, es gebe zwar queerfreundliche Ansätze in den untersuchten Unternehmen, aber keine nachhaltige Struktur. Was ist damit gemeint?
Beim Thema Gleichstellung Frauen und Männer gibt es in vielen Unternehmen Ziel-Margen - und das ist auch gut so. Führungspositionen sollen in den untersuchten Unternehmen zu 25 Prozent mit Frauen besetzt sein, zum Beispiel. Dafür gibt es Instrumente und Maßnahmen wie Mentoring-Programme oder Fortbildungen. Mit Blick auf queere Personen gibt es aber nichts Vergleichbares. In den untersuchten Unternehmen existieren zwar queere Netzwerke, die Fortbildungen anbieten und Führungskräfte beraten. Das Thema taucht aber nicht im offiziellen Fortbildungskatalog oder in einem Konzept auf. Es fehlt die strukturelle Einbindung und Verzahnung mit der Unternehmenspolitik und auch die finanzielle Anerkennung dieser wertvollen Arbeit.
Mit welchen Problemen haben queere Personen im Job beispielsweise zu kämpfen?
Wenn ich in den Interviews nach Schwierigkeiten und Hürden gefragt habe, kam erst mal gar nicht viel. In einem Unternehmen war den Befragten nicht bekannt, ob es Transpersonen im Unternehmen gibt. Dann wurde aber deutlich: Es braucht Zeit, um über diskriminierende Erfahrungen – eigene oder von anderen - zu sprechen. Im Grunde genommen hat sich im Interview widergespiegelt, was auch im Arbeitsleben der Fall ist: dass sich queere Personen zum großen Teil nicht zeigen, beziehungsweise es keine Erzählung zu Diskriminierung gibt, wenn diese Themen nicht selbstverständlich im Unternehmen besprochen werden und Strategien dagegen entwickelt sind. Vieles bleibt den Einzelnen überlassen.
Die Personen haben sich also angewöhnt, nicht über ihre sexuelle Identität zu sprechen?
Genau. Es gab Personen, die sich im Interview unter dem Mantel der Verschwiegenheit geoutet haben. Dagegen steht die Sorge vor Diskriminierung, die Sorge, dass ich nicht mehr mit meiner Fachlichkeit und Professionalität wahrgenommen werde, sondern dass sich meine sexuelle Orientierung darüberlegt.
Welche Probleme kamen noch zum Vorschein?
Ein schwuler Mann hat mir erzählt, es sei hinterfragt worden, als er Erziehungszeit genommen habe für seinen Sohn. Es gibt das Gefühl, nicht ernst genommen zu werden, und Kommentare wie „Mit dem würd‘ ich nicht im Aufzug fahren wollen“, wenn man weiß, der Kollege ist schwul. In dem Industrieunternehmen zeigten sich auch räumliche Probleme. In der Produktion gibt es mittlerweile Einrichtungen für Frauen, aber Toiletten und Umkleidekabinen für geschlechtsdiverse Personen, unabhängig vom Geschlecht oder für alle Geschlechter sind nicht vorhanden.
Was können Beschäftigte selbst gegen Diskriminierung tun?
Es ist hilfreich, queere Netzwerke im Unternehmen zu gründen und sie auch für Unterstützer:innen, Allies genannt, zu öffnen. Das macht es niedrigschwellig. Ich kann mich aber auch, ohne in einer solchen Gruppe zu sein, engagieren, indem ich einschreite, wenn ich diskriminierende Situationen erlebe. In dem vorhin erwähnten Fall mit dem Aufzug hat eine Kollegin gekontert und den Kollegen gefragt: „Heißt das, wenn eine Frau mit dir Aufzug fährt, muss sie immer damit rechnen, dass sie von dir angemacht wird?“ Oder ich kann fragen: Mit welchem Pronomen willst du/ wollen Sie angesprochen werden?
Sie haben in Ihren Empfehlungen auch die baden-württembergische Landespolitik adressiert – warum?
Ich hatte selbst unterschätzt, wie häufig die als konservativ eingeschätzte Landespolitik Baden-Württembergs in den Interviews zum Thema wurde. In einer anderen Studie zur Offenheit gegenüber Schulen und Lesben in verschiedenen Bundesländern wurde auch deutlich, dass Baden-Württemberg im letzten Drittel liegt. Die Landespolitik kann für eine Offenheit sorgen. Es wäre wichtig, queere Perspektiven bei Geschlechterpolitiken mitzudenken, den Gleichstellungsbegriff für alle geschlechtlichen Identitäten zu öffnen und dieses Bewusstsein in alle Ministerien, nicht nur ins Sozialministerium, zu tragen. Da gibt es noch einiges zu tun. Das zeigt sich übrigens auch im Blick auf unser Forschungsinstitut. Es gibt ein vergleichbares Institut in Bayern, das eine Grundfinanzierung vom Land bekommt. Uns gibt es jetzt bald 30 Jahre, wir sind überregional und auch in Baden-Württemberg sehr rührig und erhalten keine Grundförderung.
Studienleiterin
Gerrit Kaschuba ist studierte Diplompädagogin und promovierte an der Universität Tübingen in der Erziehungswissenschaft/Erwachsenenbildung. Sie ist Mitbegründerin und Geschäftsführerin des Tübinger Forschungsinstituts für gender- und diversitätsbewusste Sozialforschung und Praxis (Tifs). Neben ihrer Tätigkeit als Wissenschaftlerin begleitet sie unter anderem intersektional ausgerichtete Gender-Mainstreaming-Prozesse – also Prozesse mit dem Ziel, alle Geschlechter unter Berücksichtigung von Diversitätsaspekten wie sozialer Schicht, sexueller Orientierung, Generation, Ethnizität/Migrationsgeschichte gleichzustellen.
Untersuchung
Für die qualitative Studie „Queeres Leben in der Arbeitswelt“ des Tifs im Auftrag des Fritz-Erler-Forums, dem Landesbüro der Friedrich-Ebert-Stiftung in Baden-Württemberg, forschte Kaschuba zu Hürden, Diskriminierungen und Ansatzpunkten der Anerkennung von queeren Personen in zwei Großunternehmen – einem Industrie- und einem Dienstleistungsunternehmen mit Hauptsitz in Baden-Württemberg. Sie interviewte dafür 22 Personen aus unterschiedlichen Funktionsgruppen und Hierarchieebenen.
Die Studie ist hier einsehbar: https://library.fes.de/pdf-files/bueros/stuttgart/20698.pdf
