Dass der Ludwigsburger Frank Wendel und seine Frau nach der Geburt ihrer Tochter nun beide Teilzeit arbeiten, liegt auch an einer Finanzspritze des Arbeitgebers Roche. Was tun andere Unternehmen, um gleichberechtigte Aufgabenteilung in Familien zu fördern?
Nach der Elternzeit mit ihrer ersten Tochter, die sie sich teilten, wählten Frank Wendel und seine Frau den Klassiker: Er arbeitete wieder 100, sie 50 Prozent, übernahm dazu den Großteil der Kinderbetreuung und all der Aufgaben daheim. Dass die Ludwigsburger Familie es beim zweiten Kind anders machte, dass nun Mutter und Vater 80 Prozent arbeiten, daran hat auch Frank Wendels Arbeitgeber Anteil.
Der 36-Jährige ist technischer Einkäufer beim Pharma- und Diagnostikunternehmen Roche. Der Konzern, der in Deutschland die Standorte Ludwigsburg, Mannheim, Grenzach-Wyhlen und Penzberg mit rund 18 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterhält, bietet ein deutschlandweit einmaliges Programm: Arbeiten Paare mit kleinen Kindern beide gleichzeitig in Teilzeit zwischen 28 und 32 Stunden die Woche, zahlt Roche bis zu 18 000 Euro im Jahr zusätzlich aus.
Für die Wendels vielleicht der letzte Anreiz, den sie brauchten. Denn wichtig war es ihnen schon vorher, beide Zeit mit den Kindern zu verbringen. „Ich finde es schön, dass meine Töchter nicht nur auf die Mutter fixiert sind“, beschreibt Frank Wendel seine Erfahrungen. Zwei Mal die Woche kann er sie von der Kita abholen, auch die Hausarbeit teilt sich das Paar fair auf.
Wie Mitarbeiter die Familienarbeit organisieren, das war für Arbeitgeber lange Zeit kaum ein Thema. In der alten Bundesrepublik waren Mütter selten erwerbstätig, erst seit der Jahrtausendwende treibt die Politik zunehmend die Berufstätigkeit der Frauen voran, gleichzeitig zementierte sich dieses Modell: Er arbeitet in Vollzeit, sie in Teilzeit, oft nur wenige Stunden. Derzeit leben 50 Prozent der minderjährigen Kinder im Land mit Eltern in dieser Rollenverteilung. Nur vier Prozent haben Väter und Mütter, die beide in Teilzeit sind.
Doch in Zeiten des Fachkräftemangels sind Arbeitgeber daran interessiert, dass ihre Mitarbeiterinnen mehr Stunden arbeiten – und sich langfristig ans Unternehmen binden. Auch für Roche sind das zentrale Motive für „DasElternplus“, sagt Marie-Luise Stallecker von der Personalabteilung. Entstanden sei die Idee in der Kaffeeküche, als eine Kollegin erzählte, sie würde gern mehr als 50 Prozent arbeiten, aber der Mann verdiene eben mehr. „Wir wollten mit DasElternplus dort ansetzen, wo Familien einen wirklichen Unterschied spüren: beim Geld und bei der Zeit“, erzählt Stallecker.
2021 als Pilotprojekt gestartet, beschloss Roche kürzlich, das Programm für drei weitere Jahre zu verlängern. Es gehe auch darum, als Arbeitgeber Vätern die Angst vor Teilzeit zu nehmen. Die Erfahrungen seien gut, sagt Stalleckers Kollegin Linda Faht. 174 Männer und Frauen hätten diese Möglichkeit bislang genutzt. Monatlich gingen acht Anträge ein. Voraussetzung: Einer von beiden muss bei Roche beschäftigt, das Kind bis zu vier Jahre alt sein. Tarif-Mitarbeiter bekommen 12 000 Euro im Jahr, außertariflich Beschäftigte 18 000.
Mit einer großzügigen Finanzspritze für Eltern tat sich 2024 auch das Dax-Unternehmen Henkel hervor. Zum neuen Jahr führte der Hersteller von Wasch- und Reinigungsmitteln für seine weltweit 50 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine „geschlechtsneutrale Elternzeit“ ein. In Deutschland zahlt Henkel Vätern, gleichgeschlechtliche Partnern sowie Adoptiv- oder Pflegeeltern eine achtwöchige Auszeit nach der Geburt des ersten Kindes. Vorstandsvorsitzender Carsten Knobel sagte, man wolle dazu beitragen, „herkömmliche Geschlechterrollen aufzubrechen“.
Dass Arbeitgeber Anreize für eine gerechtere Aufgabenteilung daheim schaffen, nennt die Freiburger Ökonomin Uta Meier-Gräwe gegenüber unserer Zeitung eine „kluge Strategie der Mitarbeiterbindung“. Allerdings sieht sie es kritisch, dass sich solche Programme vornehmlich in großen Unternehmen etablieren. „Das kommt dann vor allem Gutverdienern zugute und verstärkt soziale Ungleichheit“, sagt Meier-Gräwe. Sie sieht die Politik in der Pflicht, solche Anreize flächendeckend zu unterstützen.
Ähnlich argumentiert auch Laura Fröhlich. Die Ludwigsburgerin bietet Unternehmen Beratung zu diesem Thema an, wird von Arbeitgebern für Workshops und Vorträge zum Thema gleichberechtigte Aufgabenteilung in Familien gebucht. Fröhlich findet, Firmen aller Größe sollten sich in dieser Hinsicht mehr für das Privatleben ihrer Mitarbeiter interessieren. „Denn das hat direkten Einfluss auf deren Arbeitskraft.“
Das manche kleine und mittelständische Betriebe schon soweit sind, zeigt Albrecht Bühler bereits seit mehreren Jahrzehnten. „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Familienphase zu unterstützen gehört zu unserem Konzept“, sagt der Chef der Gartenbaufirma Baum und Garten in Nürtingen. Wenn Bühler einstellt, betont er deshalb, dass es bei Bürotätigkeiten die Möglichkeit zum Homeoffice gibt. Außerdem sehr flexible Teilzeitmodelle. Auch die Kindergartenkosten übernimmt er für seine Leute.
55 Männer und Frauen arbeiten für ihn. Ein großer Teil in Teilzeit, in der Baumpflege seien es 50 Prozent, sagt Bühler. Teils, weil sie Familie haben, aber teils auch, „weil die junge Generation nicht voll arbeiten möchte“. Vor allem bei jungen Vätern beobachtet der Chef, dass sie sich in der Familie einbringen wollen. „Und die Frauen fordern das von ihren Männern ein.“
Unter seinen Mitarbeitern ist ein Paar, das sich in der Ausbildung bei ihm kennen gelernt hat. Heute hat es zwei Kinder. Er arbeite vier Tage die Woche, sie drei, erzählt Albrecht Bühler. „Der Job muss sich an die Lebensphasen der Menschen flexibel anpassen“, sagt der gelernte Sozialpädagoge und Agrarwirt. Seiner Branche, dem Handwerk, bescheinigt Bühler noch Nachholbedarf. „Viele Teilzeitkräfte zu haben, bedeutet einen höheren Planungsbedarf, dazu muss man als Arbeitgeber bereit sein.“ Auszahlen würde es sich: „Wir bekommen motivierte Mitarbeiter, die lange bei uns bleiben.“
Unternehmernetzwerk
Im Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“, einer Initiative von Bundesfamilienministerium und Deutschem Industrie- und Handelskammertag (DIHK), tauschen sich Unternehmen aller Größe über Familienfreundlichkeit aus. „Partnerschaftliche Vereinbarkeit zwischen Eltern“ sei ein Trend, heißt es auf der dazugehörigen Plattform https://www.erfolgsfaktor-familie.de/ Dort findet man auch viele Beispiele, was Unternehmen in diesem Bereich tun.
Umfrage
In einer Umfrage unter seinen Mitgliedsunternehmen nannten diese folgende Themen, die sie derzeit umtreiben: 1. Vereinbarkeitslösungen für Führungskräfte schaffen 2. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur etablieren 3. Mehr Arbeitszeitflexibilität für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erreichen 4.
Familienstartzeit
Die Ampel-Koalition wollte einen zweiwöchigen bezahlten Urlaub für Partner nach der Geburt einführen und nannte das „Familienstartzeit“. Ein entsprechender Gesetzesentwurf hängt derzeit laut Familienministerium zwischen den Ressorts fest. Dissens gibt es wohl darüber, wer die Auszeit bezahlt und ob dies Betrieben in Zeiten des Fachkräftemangels zuzumuten sei. Mit Verweis auf das Zögern der Politik, legte der Softwarekonzern SAP aus Walldorf kürzlich seine eigenen Pläne auf Eis. SAP hatte zuvor angekündigt, eine sechswöchige bezahlte Freistellung von Vätern nach der Geburt einführen zu wollen. wel
